失敗からの再挑戦！ダイレクトリクルーティング

これからの時代はダイレクトリクルーティング！と挑戦したものの

電子部品メーカーO社では３年前、既存の採用手段の限界を感じ、ダイレクト・リクルーティング体制の構築を目指しました。ダイレクトリクルーティングに特化した採用代行（RPO、Recruitment Process Outsourcing)を活用し、SNSやスカウトサイトを利用して動き出したダイレクト・リクルーティングでしたが、１年で採用実績を生むことができませんでした。成果が生まれなくてもなにかが残ればよかったのですが、プロセスを含めて代行業者に丸投げしていたため、社内に新たなノウハウが蓄積することもなく失敗に終わりました。

採用代行で終わらずに、社内にノウハウの蓄積を

ダイレクトリクルーティングに失敗する企業の多くは次のような課題を抱えています。

• 現場（転職者が働く予定の部門）を巻き込むことができていない
• 適切な振り返り指標を設けておらず、改善ができない
• 自社にカルチャーフィットする人材のペルソナ設計ができていない
• どの施策でどの程度の採用を目指すのか、採用戦略を作れていない

O社の場合は、ペルソナ設計や振り返り指標の設定ができていなかったことと、現場に対してなぜダイレクトリクルーティングを行うのかといった目的の共有ができておらず協力を得るのが難しい環境でした。私達は上記の状況を人事や部門へのヒアリングを行い、改善提案を行いました。

目標はサクティからの卒業

上記施策を実現した結果、1年で10名の採用を実現できました。
驚かれたのは、人材紹介会社や転職支援媒体経由では決められなかった経験者層を多く決定できた点です。現場を巻き込んだ採用活動を行うことで、人事も自信を持って現職のポジションを転職者に提案でき、応募の獲得や採用成功につなげることができました。

現場とのコミュニケーションを重ねることで、人事の若手社員も成長し「今の目標はサクティが居なくてもダイレクトリクルーティングで経験者層の採用を実現すること」と言われています。