最近よく耳にする「ダイレクトリクルーティング」という言葉。採用担当になりたての新米の方はもちろん、キャリアの長い人事の方も「知っているようで解からない」があったりする。知らないことで損することもあるダイレクトリクルーティングについての知識や、ヒントをご紹介していきます。今回はダイレクトリクルーティングを行う際の面接で気を付けておくべきポイントについて

　

普段どおりは非効率！ダイレクトリクルーティングの面接

候補者の心理や状況に合わせてコミュニケーションを変える

通常のルート（人材紹介エージェントによる紹介、求人情報媒体経由の応募）とは異なり、ダイレクトリクルーティングでアプローチした候補者は応募に至るまでの経緯だけでなく、心理状態や持っている情報量に差が生じることがあります。ダイレクトリクルーティング経由の候補者に何の工夫もなくいつも通りのプロセスで対応した結果「内定は出してもなかなか入社につながらない」と苦しんでいる担当者も多いです。

通常ルートとダイレクトリクルーティング候補者の5つの違い

【違い１】情報量が違う

通常ルートの候補者と異なり、ダイレクトリクルーティングで直接アプローチを受けた候補者の多くは「なぜ自分に声がかかったのだろう？」「どんなポジションでどんな人を求めているの？」といった求人の背景に関する基本情報を持ち合わせていないことがあります。このため、プロセスやコミュニケーションに工夫をしないと面接をしても相互理解がすすまないこともあります。人事担当者は面接までに応募ルートによる情報格差が生じないような工夫をする必要があります。

　

【違い２】スキルや経験などの違い

企業がダイレクトリクルーティングで候補者をスカウトする場合、通常ルートの候補者とは異なる経験やスキルの候補者を狙っていくケースも多くあります。候補者のキャリア背景やスキルを適切に評価・理解できるようにしておく必要があります。

　

【違い３】ミッション、ビジョン共有の違い

違い１でも触れたとおり、通常ルートの候補者とダイレクトリクルーティングの候補者では情報格差が生まれることがあります。情報の中でも特に、求人で求められるミッションや企業のビジョンの共有がされているかどうかは選考だけではなく、入社時の意思決定や入社後のパフォーマンスにも影響を及ぼします。プロセスのどこかに会社のビジョンや求人のミッションを共有する工夫をするとよいでしょう。

　

【違い４】カスタムメイドのアプローチ

ダイレクトリクルーティングでは、通常ルートとは異なった層（経営層などの上位層）や異なったスキルを持った候補者とのコミュニケーションが発生します。そのため、候補者一人一人に合わせたアプローチを作っていく必要があります。面接時の質問や会話の内容なども候補者に合わせてカスタマイズする工夫が必要です。

　

【違い５】迅速なフィードバック

ダイレクトリクルーティングの候補者は、人材紹介エージェントや媒体を活用して転職活動をしていることが多く、他社のオファーも同時に検討している可能性が高いです。そのため、連絡はこまめかつ迅速にフィードバックを行い、印象を良くしておく必要があります。なかなか結論が出ずに待たせてしまうような場合でも、なぜ結論が出ないのか、いつまでに結論が出せそうなのかを共有するようにしましょう。

　

ダイレクトリクルーティングで成功するためには、通常の選考とは異なるアプローチが求められます。こういうと一見面倒に感じるかもしれませんが、その分候補者との深い関係を短時間で築くことができるため、採用成功率も高まる可能性があります。上記のポイントを参考にしていただき、効果的なプロセスやコミュニケーションを心がけましょう。