最近よく耳にする「ダイレクトリクルーティング」という言葉。採用担当になりたての新米の方はもちろん、キャリアの長い人事の方も「知っているようで解からない」があったりする。知らないことで損することもあるダイレクトリクルーティングについての知識や、ヒントをご紹介していきます。今回は失敗理由をご紹介します。

　

他社が失敗している主な理由は？

失敗例は成功例よりも参考になる

他社がどんなところで失敗しているかご存じでしょうか？失敗理由を知ることは自社の採用プロセスを見直すきっかけにもなります。成功には複合的な理由（企業規模、マーケット状況、予算規模など）があり参考にならない場合もありますが、失敗理由は特定できます。ダイレクトリクルーティングに関わる方の参考に少しでもなれば幸いです。

ダイレクトリクルーティング失敗理由３選

【失敗理由１】準備不足

採用には場面によって複数の人が関わり、それぞれの立場が異なることがふつうです。どんな人を採用するのか、どのような採用プロセスを設計し、誰がいつ何をするのか。細かいことに感じるかもしれませんがこういった事前の準備が不足していると求職者が検討するための十分な情報を得られなかった（与えられなかった）り、面接時に適切な質問がなされなかったりといった問題が生まれます。特に採用競合の多いエンジニアなどのポジションでは問題の発生は対応の遅れにつながり、競合他社に候補者を奪われる。なんてことにつながってしまうのです。

　

[対応策]

－採用プロセスの段階を明確に定義しておく

－必要な情報を候補者（求職者）に提供できるように準備しておく

　

【失敗理由２】コミュニケーション不足

候補者にとって、面接や面談などの入社前の企業とのコミュニケーションは人生を左右しかねない重要な機会です。言ったつもりや「言わなくても分かるだろう」「ニュアンスで伝わるだろう」と思っていたらいつの間にかボタンの掛け違いが生じて企業イメージが損なわれる。という事例も多数見られます。お互いの出会いを大切に、一つ一つのコミュニケーションを丁寧に進めていく事と、問題が発生した場合の解決方法を明確にしておくことが大切です。

　

[対応策]

－チーム内での定期的なフィードバックと進捗共有

－コミュニケーションチャンネルの明確化

　

【失敗理由３】カルチャーフィットを無視する

企業文化と候補者の価値観が合致していない場合、長期的な成功が望めないのは誰もがわかっていることです。人材紹介会社経由や媒体経由の場合は採用にあたり一件一件費用が発生するため、慎重にプロセスを回している企業も、ダイレクトリクルーティングになると少し緩くなることがあります。候補者が企業文化に適合していない場合、退職率が高くなり再び採用プロセスを始めなければならなくなります。どのような応募経由で合ってもカルチャーフィットは最も重要な検討項目の一つになります。

　

[対応策]

－企業文化を明文化し、候補者にも明示する

－面接プロセスにおいて企業文化と候補者の適合性を見極める

　

この他にも適切な応募チャネルの選定や管理、定期的な状況把握と改善は欠かせません。このような失敗例を踏まえて、採用プロセスの弱点を認識し対策を講じることは、効果的な採用戦略を展開するきっかけになります。