最近よく耳にする「ダイレクトリクルーティング」という言葉。採用担当になりたての新米の方はもちろん、キャリアの長い人事の方も「知っているようで解からない」があったりする。知らないことで損することもあるダイレクトリクルーティングについての知識や、ヒントをご紹介していきます。今回はダイレクトリクルーティングでよく出るキーワードの一つ「母集団形成」について。

　

「弊社の課題は母集団形成」は本当？

目的と手段をかけちがえることも

ダイレクトリクルーティングに限らず、採用がうまくいっていない企業の方とお話すると「弊社の課題は母集団形成」と言われることが多いです。確かに同じようなスキルを持つ方を大量に採用することを想定するのであればある程度の候補者母集団を作ることはひつようでしょう。ただ特定の部門で数名の採用を考えている場合も、本当に母集団形成は必要なのでしょうか？

　

採用という目的を考えると、１名募集のポジションであれば経験やスキルを持ち、会社のカルチャーにもマッチする人が１名応募し、入社してもらえればそれでことが足りるはずです。

　

それなのに、人材紹介エージェントや採用代行会社から「母集団形成」の大切さのレクチャーを受け、採用にはなくてはならない当たり前のものとして「母集団形成」を目指す動きを取る会社も見受けられます。

企業が母集団形成に過度に焦点をあてることで下記のようなマイナス面が生じます。

　

　

• 資源の無駄づかい
• 視野狭窄
• 候補者とのコミュニケーションの質の低下
• ブランドイメージの損傷

　

「母集団形成」に集中するあまりに、他に手を付けるべき部分（面接プロセスの改善、候補者体験の強化）への資源分配をあやまったり、特定の候補者郡に目を向けるあまりに、新しい可能性を見落としたり、一人ひとりの候補者とのコミュニケーションの質や量が低下することがあります。

そればかりかあまりに母集団形成に集中することで、それが外部に伝わってしまい企業のブランドイメージに悪影響をおよぼす場合もあります。

　

母集団形成はあくまでも採用成功のための一つの手段ということを忘れずに、候補者の方とのコミュニケーション機会に重きをおいて行くことも大切です。