最近よく耳にする「ダイレクトリクルーティング」という言葉。採用担当になりたての新米の方はもちろん、キャリアの長い人事の方も「知っているようで解からない」があったりする。知らないことで損することもあるダイレクトリクルーティングについての知識や、ヒントをご紹介していきます。今回は気になる「コスト」のお話し

　

ダイレクトリクルーティングで採用コストの削減はできる？

コスト削減できるかはケースバイケース

ダイレクトリクルーティングを実施する目的のひとつに「採用コストの削減」を上げる企業は少なくありません。候補者と直接接点を持つダイレクトリクルーティングでは、人材紹介会社などの仲介業者を介さない分、コスト削減を実現できる可能性は高まります。

一方で採用にかかるコストは、紹介会社などに支払う費用としてのコストだけではありません。候補者フォローなどの社員のコストも無視することはできません。

ターゲット（求職者）の特性や自分の会社の持っている資産（ダイレクトリクルーティング経験のある人材やアウトソース先など）によりコスト削減できるかどうかはケースバイケースです。
ダイレクトリクルーティングにはコストメリットだけではない、多くのメリットがありますので、そのあたりはまた別途お伝えします。

採用のための施策ごとの一般的なコストと工数

下記の表は採用のための施策ごとに必要な一般的なコストと工数の比較表です。
自社資産の他に、自社の業界特性や求職者の属性によっても工数は変化します。

	コスト	工数
社員紹介 （リファーラル）	◎ 入社後のカルチャー フィットもしやすい	◯ 仕組みや制度の 整備が必要
人材紹介会社	△ 入社者の理論年収の 30～50％程度	◎ プロセスの多くを 任せることができる
採用媒体 （応募獲得型）	△ 採用できなくても 料金が発生する	△ 選考プロセスは 自社でフォロー
採用媒体 （スカウト型）	◯ スカウト通数や 決定による手数料	△ データベースを検索し、 直接アプローチ必要
自社データベース （ナーチャリング）	◎ データベース利用料 などのみ	△ 単発ではなく、 継続的、中長期の フォローが必要
SNS活用	◎ 転職顕在層に 直接無料でアプローチ できる	☓ 工数が圧倒的にかかり、 初期の成果も見えづらい