採用コンサルティング
内定承諾率15％UP！候補者体験をデザイン
- 従業員数
- 1000名
- 業種
- システムインテグレータ
課題
- エンジニアの採用に苦戦
- 選考プロセスを進めても辞退者が多い
- 内定承諾率40％で頑張っても報われない
提案内容
- 候補者体験のデザイン
- 候補者目線でプロセスや会話の内容を変更
- 一番初めの接点を大事にする
成果
- 内定承諾率65％を実現
- 選考中の候補者が友人を紹介してくれることも増える
- マネジメント層の採用を実現
内定承諾率40％、頑張っても報われない・・・
中堅システムインテグレータのT社は、エンジニアの採用に苦戦していました。採用競合も多く、ITエンジニアへのニーズが高いため「ある程度は仕方ない」とあきらめていたものの、内定承諾率は40％、どんなに頑張ってプロセスを回しても成果につなげることができない状況でした。「このまま続けていても人事が疲弊してしまう」藁にもすがる気持ちで人事責任者から弊社へご相談いただきました。
候補者目線で考えてみる
まずは候補者目線で現状のプロセスを見直すことにしました。どこの企業もニーズが高く、売り手市場となっていることから、このまま同じプロセスを続けていても成果には結びつかないと考えたためです。候補者がT社の求人を見つけて応募し、面接を受けるプロセスを洗い出し、プロセス上でのコミュニケーション機会を増やす事にしました。また、スキルフィットだけではなくカルチャーフィットする人材を見つけるため、面接の中での質問や想定問答を作成し、面接官が同じ目線で候補者の合否を決められる環境を作りました。
内定承諾率65％を実現。友人を紹介されることも
候補者とのコミュニケーション機会を増やしたことで「どこの会社を受験している」「どんなところでT社と悩んでいる」「転職してどんなことを実現したい」などのリアルな情報を獲得し易い環境ができました。結果、候補者の状況に応じたプロセス設計や内定条件の提示につながり、内定承諾率を65％まで伸ばすことができました。プロセスの途中で会社のカルチャーを共有する機会も増えたことで、候補者から「友人も転職活動をしているので紹介したい」と言われることも増えました。また、これまではなかなか手を出すことができなかった、マネジメント層の採用を実現することもできました。